“Escuta Generosa”: Alicerce do Engajamento, Dedicação e Comprometimento de Nossas Equipes! Estamos Realmente Praticando?

Por Arthur Azevedo

“Ao não se ajustarem à nova realidade do mercado de trabalho e não responderem aos anseios de seus empregados, as Companhias que assim se posicionam, o fazem por sua própria conta e risco” – grifado no original

(Larry Fink – Chaiman e CEO da Blackrock, Inc. – Carta aos CEO´s de 2022)

O Ser Humano tem alguns padrões curiosos. Talvez algumas pessoas tenham lido o título acima e pensaram “mais uma buzzword para falar daquilo que estamos cansados de saber”. Provavelmente não chegaram até aqui. Ou estão me dando um voto de confiança, por me conhecerem e tudo o que fiz e publiquei até agora. A esses, agradeço muito! Mas, quando me referi a padrões curiosos acima, o que tinha em mente é aquela habilidade de simplesmente ignorar realidades que estão na nossa cara. Ou pior, falar sobre elas, discutir, mas ficar na superfície e não fazer nada de profundo, de transformador. Sabem, furacões começam aparecer com força descomunal fora da estação, blocos de gelo do tamanho de cidades da Europa se desprendem “do nada” na Antártica. E a gente segue fingindo que são eventos aleatórios e está tudo bem. Pois é, algo semelhante está acontecendo dentro das nossas empresas, com as nossas pessoas, e estamos ocupados demais para endereçar.

Gosto muito das cartas que Larry Fink, Chairman e CEO da Blackrock, publica, anualmente. São direcionadas aos CEO’s e Conselheiros das suas empresas investidas. Aqui, cabe uma pequena pausa: A Blackrock administra uma carteira de US$10 trilhões de investimentos, é a segunda maior acionista da Apple, Microsoft e Whilrpool e quarta da GE, apenas para citar alguns nomes selecionados ao acaso. Ou seja, é um dos pilares do capitalismo global e definidor de tendências em gestão e finanças. Ele é um defensor ferrenho do capitalismo de stakeholders, em oposição ao capitalismo de shareholders, advogado tão fortemente por Milton Friedman na década de 70 (Prêmio Nobel de Economia). Consequentemente, incentiva suas investidas a buscar a visão de longo prazo, alinhando os interesses dos acionistas, empregados, reguladores, clientes, fornecedores, comunidades e meio ambiente.

Para quem que, como que eu, passou boa parte da vida em empresa aberta, muitas vezes olhando somente a entrega do resultado do trimestre à sua frente, isso soa como música. Ele também fala sobre como o mundo do trabalho mudou. Hoje, nossas equipes demandam, mais que no passado, flexibilidade na jornada, trabalhos mais significativos, conectados com propósitos de vida que façam diferença na comunidade e ambientes saudáveis, onde a segurança psicológica e a saúde física e mental estejam no centro das discussões. Quando adicionamos a este “caldo” a transição de geração que estamos vivendo, mais todas as alternativas que o mundo pós-pandemia nos ofereceu, voilà! Um bloco do tamanho de Londres racha na Antártica, regiões de floresta começam a virar deserto, inundação, deslizamento de terra e por aí vai. Em linguagem de Conselho: Red Flag! É hora de parar e escutar. Quem não o faz, de forma ativa e generosa, corre o risco de se tornar obsoleto pela própria arrogância.

Sobre “escuta ativa” já havíamos discutido aqui e, certamente, você já estudou em vários lugares. E a “escuta generosa”? O que é esta novidade com um nome tão gostoso que encontrei nos materiais do World Economic Forum de 2023? Na realidade, nossos Red Flags aqui são os eventos que afligem nossa força de trabalho hoje. Não são novos, mas, talvez, aconteçam hoje com uma magnitude que assuste. A chamada Great Resignation e, mais recentemente, o Quiet Quitting são maneiras de a galera dizer: “Ei, líder, não vejo razão ou propósito no que faço, não tenho a menor conexão com suas metas, seus KPIs ou seus resultados e, sinceramente, desisti de falar com você sobre isso”. Esta última dói muito.

Temos avaliação de desempenho com metas anuais e reuniões semestrais, avaliação 360, talent pool com discussão entre a liderança, temos treinamentos para prover e receber feedback, programas de coaching e/ou mentoring internos. Ou seja, falta de ferramentas ou de momentos para que haja a comunicação não deveria ser o problema. Então, onde está o “elo fraco da corrente”? Exagerando um pouquinho só para fazer o ponto, a verdade é que tudo isso poderia ser rasgado e substituído por um belo café com um ótimo pão de queijo, dois corações e duas mentes desarmadas e abertas. De certa forma, a escuta generosa é isso: a capacidade de escutar o outro, escutar a si mesmo e o ambiente, de maneira generosa. A generosidade acha suas raízes na percepção e no respeito a como nos conectamos a um ambiente de bem-estar, implica valores, como abertura, coragem, curiosidade e responsividade.

O propósito da escuta generosa inclui compreensão e entendimento dos argumentos e dos raciocínios, empatia, colaboração, de uma forma mais profunda, e conexão genuína entre os interlocutores. Apesar de ter ficado escondidinha no meio da frase, a palavra empatia é chave aqui. A partir do momento em que sentimos aquilo que nosso(a) funcionário(a) sente, nós nos preocupamos, genuinamente, com a situação e nos dispomos a ajudar, entendendo como ele(a) vê as coisas, e o resultado é um círculo virtuoso de bondade e colaboração. Isso gera engajamento, dedicação e comprometimento. Tudo ao preço de dois cafés e dois pães de queijo. 😊

Buscando uma conversa como esta, algumas sugestões estão a seguir. Nada muito complexo. O grande segredo está em querer de verdade. De novo, os momentos existem, mas acabam sendo executados sob pressão por tempo ou com o entendimento de que é “mais uma rotina de RH”, e nossa turma vai ficando mais e mais alienada. Os bons, que têm alternativas, saem. Outros, que não têm, ficam. Ao longo de anos, viram aqueles zombies corporativos que vemos por aí. Não ria, pois a culpa é toda nossa!

Há muito material para pesquisar e nos aprofundar sobre o tema. Eu prometo que volto neste assunto. Mas uma última questão que gostaria de trazer para os céticos de plantão está relacionada a uma pesquisa do McKinsey Global Institute, intitulado Performance Through People. Foram analisadas 1.800 grandes empresas, em quinze países diferentes cujos resultados foram classificados em quatro quadrantes: (1) Empresas guiadas por performance; (2) Empresas vencedoras: pessoas + performance; (3) Empresas focadas em pessoas; e (4) Empresas típicas sem ênfase específica).

O grupo (4) – Empresas típicas sem ênfase específica – é o quadrante em que ninguém quer estar, não performa e não tem foco em pessoas.

O grupo (3) – Empresas focadas em pessoas – é confortável, tem boa retenção e boa ascensão das pessoas, mas não entrega. No longo prazo, isso não serve.

O grupo (1) – Empresas guiadas por performance – entrega excelentes resultados, mas não engaja as pessoas e tem índices de atração e retenção de pessoas sofríveis.

Já o grupo (2) – Empresas vencedoras: pessoas + performance – simplesmente gabarita em lucratividade e crescimento, consistência e resiliência de resultados e atração e retenção de pessoas. O diferencial vem de um nível elevadíssimo de alinhamento e comprometimento com visão e propósito, empoderamento das pessoas, desenvolvimento de um ambiente inclusivo, ou seja, um ambiente onde a escuta generosa em sua essência está no DNA.

Começamos com a carta do Larry Fink, da Blackrock, passamos pelo World Economic Forum, com a Vuslat Foundation, e terminamos com o McKinsey Global Institute. Eu sei que parece um tanto aleatório, mas não foi:

1. Larry Fink deu-nos o porquê de investirmos nas pessoas, sob a ótica do capitalismo.
2. O World Economic Forum e a Vuslat Foundation deram-nos uma abordagem de transformação viável.
3. Já a McKinsey mostrou a evidência que pessoas engajadas e comprometidas geram valor.

Ou seja, a conta precisa fechar, afinal, ainda sou um CFO.

Obrigado e até a próxima!